MOTIVAÇÃO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

Vale ressaltar que a motivação vem de dentro para fora, ou seja, são motivos que nos levam à ação. É por causa disso que os indivíduos têm motivações diferentes. Para melhor entender essa situação segue um exemplo: Francisco é funcionário da empresa ‘Y’ e ganha como prêmio uma viagem para o Caribe, depois de efetuar uma grande venda para companhia e se sente muito satisfeito com esta premiação, pois um dos seus objetivos pessoais é viajar pelo mundo. Porém, um outro funcionário, Pedro da mesma empresa ganhou o mesmo prêmio só que não ficou tão satisfeito quanto o Francisco. Para Pedro, o que iria satisfazê-lo seria o prêmio em dinheiro, pois o seu objetivo pessoal no momento é construir sua casa própria.

O exemplo acima além de demonstrar que as pessoas têm motivos diferentes, também mostra que essa motivação é baseada na Teoria da Expectativa – onde o resultado deve proporcionar comportamentos positivos nos indivíduos. Contudo, devemos prestar atenção e tratar as pessoas como elas gostam de serem tratadas, este é um dos grandes pontos para o exercício da motivação.

Não podemos esquecer que existem várias outras teorias tais como: Hierarquia de Necessidades; ‘X’ e ‘Y’; Avaliação Cognitiva; Determinação de Metas, entre outras. Não podemos perder de vista o foco principal em que todas as teorias de motivação têm sempre o resultado da interação entre o indivíduo e a situação, ou seja, o nível de motivação varia tanto entre indivíduos quanto para indivíduos em tempos diferentes, pois nós seres humanos vivemos em um tipo espiral cheios de altos e baixos, tanto na vida profissional, emocional, sentimental quanto espiritual. Isso nos motiva hoje, mas poderá não motivar no futuro.

Observando as consultorias de treinamentos e desenvolvimentos de pessoas nas empresas, que existem alguns colaboradores que não sabem a sua verdadeira missão no mundo e nem dentro da empresa. Dessa forma, eles não têm visão futurista e não sabem nem quais são seus valores e princípios para chegarem aos seus objetivos principais.

Uma boa dica para quem se encontra nesta situação seria a prática do autoconhecimento – uma atitude valiosa para a busca constante da motivação. Desta forma sugiro que você, colaborador; esteja com seus objetivos claros, pré-estabelecidos, com planos de ação elaborados e com períodos pré-determinados para execução destes planos.

Mas e aí? A culpa é só do colaborador que não tem objetivos claros para sua vida? E qual é a parcela de culpa da empresa?

A música de Djavan, de título “Como posso saber”, é uma boa analogia para verificar a falta de motivação dentro das organizações (Onde estava a palavra Amor na letra da música substitui por motivação).
A motivação é coisa que a gente tem que
- Aprender por si só
- Nem sempre o que diz o livro é melhor
- Carrego o peso da motivação
- Que eu não pude aprender
- Porque você nunca me ajudou



A letra da música nos transmite a idéia de que a motivação é aprendida por si só, percebeu? Colaborador!

Mas também a música cita que a pessoa precisou da ajuda do outro e quem será esse outro? É isso mesmo! Você ‘empresa’ representada geralmente pelos diretores, acionistas, gerentes e líderes.

Mas como estar motivado dentro das organizações que visam o custo, a qualidade, a inovação, a eficiência, o lucro, a satisfação do cliente, e que por questões econômicas, sociais e ambientais adotaram o novo lema: fazer mais, fazer melhor, fazer mais rápido e com menos recursos?

A melhor sugestão é pegar alguns pontos de desmotivação e eliminá-los como, por exemplo:

- As críticas invejosas – Realizadas pelos nossos líderes. A crítica só é construtiva quando acompanhada de “porquês” para a realização de um trabalho melhor, ou seja, não vale criticar um trabalho só por criticar é necessário sugerir também outras formas de realização.
- A falta de transparência – É necessário que na relação colaborador e empregador exista um mínimo de transparência, pois geralmente as pessoas querem saber onde estão “pisando” e como estão “pisando”. Sinceridade gera confiança.
- O não reconhecimento do trabalho do outro – Realmente deixa qualquer ser humano desmotivado. É como você estudar bastante para uma prova e conseguir a nota 10, tão sonhada, e os seus pais lhe dizerem “não fez mais do que a obrigação”.
- Salário estagnado – Esse exemplo na realidade é bem desmotivador, pois precisamos ao menos suprir nossas necessidades básicas como já dizia Maslow na teoria de Hierarquia de Necessidades. Nada mais justo que ter a sensação de está ganhando junto com a empresa.
- Promessas não cumpridas – Já pensou, você trabalhar o final de semana “todinho” para terminar um trabalho na certeza que terá uma folga no próximo final de semana e quando chega na hora “H” a empresa não cumpri com a palavra e você precisará trabalhar no próximo final de semana também!?
- Metas ou pedidos impossíveis de serem cumpridos – Imagine uma solicitação de trabalho que no normal exigiria uma semana para realização, e o seu chefe lhe pede para está pronto em 24 horas.
- O líder que ofusca o brilho do colaborador – Quando o líder não fala ao seu superior que foi o seu assistente que realizou aquele relatório bem-estruturado e com informações preciosas. Quando o líder é sincero ele só tem a ganhar, pois o seu superior irá perceber a sua habilidade e a sensibilidade de recrutar pessoas certas para os lugares certos dentro da organização.

Poderíamos citar vários outros pontos de desmotivação, mas o importante é que a empresa e o colaborador estejam em sintonias com as mais variadas situações. E se lembre de que a motivação é uma situação.

 “Você pode ler um romance completo de uma vez e, no entanto achar difícil ler um livro didático por mais de 20 minutos. Não é necessariamente você – é a situação em que você encontra-se”. (CONCEITOS básicos de motivação. Handbook de Estudos Organizacionais. São Paulo: Atlas, 2000).

 

Texto do Site:

http://www.umtoquedemotivacao.com/motivacao/a-motivacao-dentro-das-organizacoes/

CHINA - Um gigante - "De volta ao século 18?"

Nos idos da Revolução Industrial, não era fácil ser um trabalhador. As fábricas eram precárias, abafadas, sujas e tinham uma péssima iluminação. Os empregados, até mesmo as crianças, chegavam a trabalhar 18 horas por dia e até estavam sujeitos a castigos físicos dos patrões. Os salários mal supriam as necessidades alimentares das famílias e não havia direitos trabalhistas, como férias, auxílio doença, 13º salário ou descanso semanal remunerado.

Em pleno século 21, a China não chega a reproduzir as condições aviltantes da Inglaterra do século 18, mas é certo que sua competitividade em preços deve muito à exploração exacerbada da mão de obra. As jornadas podem chegar a 15 horas diárias, o descanso semanal remunerado é exceção nas empresas e muitas fábricas atrasam os salários durante meses, além de reterem os documentos dos funcionários, evitando assim que eles abandonem o emprego. Não deixa de ser um tipo de escravidão.

Por isso, quando se ouve falar do impressionante crescimento chinês, deve-se questionar: qual é o preço que a sociedade está pagando por esse desempenho econômico? Claro que tem havido um resgate efetivo de muitas pessoas que estavam abaixo da linha da pobreza, mas não podemos achar que tudo corre às mil maravilhas.

Seja no que concerne às condições oferecidas aos trabalhadores, seja no âmbito do meio ambiente, a China de hoje e a Inglaterra de ontem em muito se assemelham. Ambas transformaram florestas em carvão, envenenaram o ar e comprometeram a saúde de seu povo. Trata-se de um modelo de desenvolvimento diametralmente oposto ao que buscamos no Brasil, onde as empresas, cada vez mais, comprometem-se com a proteção ao meio ambiente, com a responsabilidade social e com o respeito às comunidades onde estão inseridas. Somos um país cristão e sabemos que o crescimento depende de posturas humanas e fraternas nas relações trabalhistas.

Em vez de aderir a um modelo predatório, e que em longo prazo tende a se revelar insustentável, o empresário brasileiro se esforça para estar enquadrado nas diretrizes que pautam o conceito de sustentabilidade. Muitas vezes, ele faz isso a duras penas, pois o nosso país tem uma das cargas tributárias mais elevadas do mundo, entraves burocráticos de toda natureza e uma legislação trabalhista que, delineada há mais de meio século, já não responde às necessidades do mundo moderno nem considera as peculiaridades das diferentes categorias profissionais. E, enquanto os chineses devastam seus recursos como se não houvesse amanhã, nós temos uma legislação ambiental que chega a extrapolar o bom-senso com suas exigências e restrições.

Ainda assim, salvo raras exceções, o empresariado brasileiro nada fica a dever às boas práticas adotadas no mundo desenvolvido. E ele está cada vez mais atento às muitas implicações que suas decisões podem ter – implicações não somente econômicas, mas também éticas e morais. Afinal, como disse o papa João Paulo II, a empresa não é apenas de seus sócios, mas, também, de seus trabalhadores e de toda a sociedade para a qual gera matérias-primas, produtos ou serviços. Um patrimônio coletivo.

É importante termos isso em mente quando invejarmos os 10% de crescimento econômico que a China vem alcançando ano após ano. Pois os nossos resultados, embora mais modestos, são consistentes e servem de alicerce para a construção de uma sociedade cada vez mais justa e equilibrada.

João Guilherme Sabino Ometto, engenheiro (EESC/USP), é vice-presidente do Grupo São Martinho, vice-presidente da Fiesp e coordenador do comitê de mudanças climáticas da entidade.

João Guilherme  - Consultor.

Para pensar

“Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros”
Saint-Exupéry

Título reeditado por JUCA FERREIRA -Dono do blog

EXIGE - SITE PARA QUALQUER ADMINISTRADOR FICAR ANTENADO.

Site criado por Pedro Hermano um dos melhores profissionais de gestão que podemos encontrar. Hoje Coordenador de uma das maiores empresas da América Latina;

Lá podemos encontrar os artigos:

1.  MODELO DE GESTÃO 2010 ;
2.  Motivação é MATURIDADE;
3.  Resolução de Conflitos;
4.  Gestão do Conhecimento;

ALÉM DE OUTRAS INFORMAÇÕES IMPORTANTES COMO:

Modelo do Curriculum Vitae

Acesse aqui abaixo e aproveite - NÃO PERCA TEMPO!

http://www.exige.com.br/


Um abraço.

José Valdo
Administrador de Empresas - Dono do Blog.

AUTOMAÇÃO INDUSTRIAL

Automação industrial é a aplicação de técnicas, softwares e/ou equipamentos específicos em uma determinada máquina ou processo industrial, com o objetivo de aumentar a sua eficiência, maximizar a produção com o menor consumo de energia e/ou matérias primas, menor emissão de resíduos de qualquer espécie, melhores condições de segurança, seja material, humana ou das informações referentes a esse processo, ou ainda, de reduzir o esforço ou a interferência humana sobre esse processo ou máquina. É um passo além da mecanização, onde operadores humanos são providos de maquinaria para auxiliá-los em seus trabalhos.

Entre os dispositivos eletro-eletrônicos que podem ser aplicados estão os computadores, pois estes equipamentos em alguns casos, substituem tarefas humanas ou realizam outras que o ser humano não consegue realizar.

É largamente aplicada nas mais variadas áreas de produção industrial.

Alguns exemplos de máquinas e processos que podem ser automatizados são listados a seguir:

• Indústria automobilística:
  • Processos de estamparia (moldagem de chapas ao formato desejado do veículo)
  • Máquinas de solda
  • Processos de pintura

• Indústria química:
  • Dosagem de produtos para misturas
  • Controle de pH
  • Estações de tratamento de efluentes

• Indústria de mineração:
  • Britagem de minérios
  • Usinas de Pelotização
  • Carregamento de vagões

• Indústria de papel e celulose:
  • Corte e descascamento de madeira
  • Branqueamento
  • Corte e embalagem

• Embalagens em todas as indústrias mencionadas:
  • Etiquetado
  • Agrupado
  • Lacrado
  • Ensacado

A parte mais visível da automação, atualmente, está ligada à robótica, mas também é utilizada nas indústrias química, petroquímicas e farmacêuticas, com o uso de transmissores de pressão, vazão, temperatura e outras variáveis necessárias para um SDCD (Sistema Digital de Controle Distribuido) ou CLP (Controlador Lógico Programável). A Automação industrial visa, principalmente, a produtividade, qualidade e segurança em um processo. Em um sistema típico toda a informação dos sensores é concentrada em um controlador programável o qual de acordo com o programa em memória define o estado dos atuadores. Atualmente, com o advento de instrumentação de campo inteligente, funções executados no controlador programável tem uma tendência de serem migradas para estes instrumentos de campo. A automação industrial possui vários barramentos de campo ( mais de 10, incluindo vários protocolos como: CAN OPEN, INTERBUS-S, FIELD BUS FOUNDATION, MODBUS, STD 32, SSI, PROFIBUS, DEVICENET etc) específicos para a área industrial (em tese estes barramentos se assemelham a barramentos comerciais tipo ethernet, intranet, etc.), mas controlando equipamentos de campo como válvulas, atuadores eletromecânicos, indicadores, e enviando estes sinais a uma central de controle conforme descritos acima. A partir destes barramentos que conversam com o sistema central de controle eles podem também conversar com o sistema administrativo da empresa conforme mostrado no parágrafo abaixo.

Uma contribuição adicional importante dos sistemas de Automação Industrial é a conexão do sistema de supervisão e controle com sistemas corporativos de administração das empresas. Esta conectividade permite o compartilhamento de dados importantes da operação diária dos processos, contribuindo para uma maior agilidade do processo decisório e maior confiabilidade dos dados que suportam as decisões dentro da empresa para assim melhorar a produtividade.

Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.

Arquivo reeditado pelo JUCA FERREIRA ( Administrador de EMPRESAS , DONO DO BLOG)

Assista TEMPOS MODERNOS:

Parte 1:

Parte 2:

Parte 3:

Parte 4:

Parte 5:

Parte 6:

Parte 7:

Parte 8:

Parte 9:

 

Parte 10:

Origem dos videos: Youtube.

O QUE O CLIENTE ESPERA DE UM VENDEDOR?

Por Surama Osório,

Tenho observado na área comercial que os sales managers se preocupam em oferecer aos seus profissionais de vendas treinamentos, muitas vezes longos e desgastantes, sobre seus produtos e/ou serviços. Há, assim, um grande problema.

Orientados por tal estratégia, os gestores visam reforçar as características e qualificações do produto e/ou serviço, massificando tais profissionais a obterem todo o seu conhecimento, ao invés de treiná-los para entenderam a fundo a utilização do mesmo. Por obterem um feeling mais apurado, os vendedores mais intuitivos já seguem o melhor caminho e esta qualidade os permite posicionar seus produtos como verbos, não como substantivos.

Este tipo de venda, baseado na necessidade do cliente, onde o vendedor consegue ajudar o comprador a atingir uma meta, resolver um problema ou satisfazer uma necessidade, altera todo o conceito obsoleto que ainda é muito empregado pela área comercial das empresas. Os profissionais de venda convencionais tendem a dar opiniões aos seus clientes, ao passo que os vendedores centrados no próprio cliente têm a tendência de elaborar e fazer perguntas relevantes.

Um simples case pode ilustrar o que estou abordando. Em minha época de hunter, ligava para um prospect constantemente e falava sobre as características do meu serviço, seus diferenciais e recursos, o importunando com informações sem entender o que o serviço ofereceria de vantagem para ele. Foram três meses de ligações, até que um dia obtive uma grande resposta, simples e educativa:

- Primeiramente preciso que você otimize meus custos e desmembre minha fatura por centro de custo. Quando as faturas chegam a minhas mãos, tenho que separá-las uma a uma e debitá-las nos respectivos centros. Se você conseguir me enviar separadamente, já facilitará muito o meu dia a dia.

Em suma, ao invés de enchê-lo com informações muitas vezes desnecessárias, consegui que me falasse o que realmente o faria comprar meu serviço. Além de efetivar a venda, ganhei sua credibilidade. Até hoje ele é meu cliente e costuma indicar meus serviços para diversas empresas.

Outro exemplo clássico e simplório nos ajuda a entender esta relação. A maioria das pessoas não gosta que digam a elas o que precisa ser feito, tampouco gosta que a controlem e muito menos pressionem. Assim também são os compradores.

As avaliações que fiz servem para alertar os gestores e fazer com que as empresas repensem o objetivo dos seus treinamentos. Os profissionais de vendas não podem somente ter foco no relacionamento com os clientes ou nas características de seus produtos. As corporações precisam treinar seus vendedores para focarem na real solução para a necessidade do cliente.

Surama Ozório é Gerente Nacional de Vendas da ClaireConference, empresa que oferece avançadas soluções de tele e web conferência para 154 dentre as 500 maiores companhias do Brasil.

GESTÃO DE PESSSOAS - COMO FUNCIONA?

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

RESUMO

O presente artigo tem por objetivo mostrar claramente todos os processos que envolvem a Gestão de Pessoas. Detalhar e explicar cada processo de forma independente. Fazer uma análise do que é preciso para que a área de Recursos Humanos possa desempenhar bem seu papel dentro da organização. Demonstrar de forma clara o processo de motivar bem as pessoas a trabalharem melhor.

1 INTRODUÇÃO

A área de Recursos Humanos está associada à área que administra a força de trabalho. Mas ela vai muito além disso. Recursos Humanos de uma empresa tem que ser responsável por toda a infra-estrutura oferecida ao colaborador para que possa desempenhar bem a sua função. Desde a sua contratação, treinamento e monitoramento.

O principal ativo de uma empresa sem duvidas é a sua força de trabalho. É necessária uma boa Gestão de Pessoas para que os colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para alcançar os objetivos por ela estabelecidos. Em contrapartida os colaboradores esperam receber salários justos com sua função e benefícios que o façam realizar cada vez melhor suas tarefas estabelecidas.


2 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

De acordo com Universia (2005), as questões sobre gestão de pessoas são extremamente importantes. O fato de toda a organização estar baseada em pessoas mostra o quanto é importante à área de recursos humanos. São as pessoas que definem metas de vendas, planejam e vendem produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de total maneira no desempenho geral da organização. O grande desafio das empresas de hoje é administrar bem seus recursos humanos, pois são as pessoas que obtém e mantêm vantagens competitivas, é preciso saber como selecionar e desenvolver líderes, como atender melhor os clientes, como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados.

Universia (2005), ainda destaca que deve ser feito um bom diagnóstico sobre gestão de pessoas na organização. Um levantamento das condições organizacionais que são enfrentadas; planejar os objetivos na área de gestão de pessoas juntamente com os objetivos da organização; avaliar os resultados constantemente. O processo de gestão de pessoas envolve: Processo de Provisão, Processo de Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitoração. Que serão estudados mais afundo no decorrer no artigo.


3 PROVISÃO – PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Para Fae (2007), o recrutamento visa atrair vários candidatos para determinadas vagas disponibilizadas pela organização, dentre os quais serão selecionados os participantes para a futura seleção. Esse recrutamento pede ser interno ou externo ou seguir novas tendências como o e-recruting.


3.1 RECRUTAMENTO INTERNO

Ainda para Fae (2007), esse tipo de recrutamento envolve promoção ou transferência dos próprios funcionários da organização, e apresenta uma série de vantagens, como o fato da pessoa já estar familiarizada com a empresa, informações mais precisas sobre o candidato e uma melhora na moral do funcionário. Mas pode apresentar também algumas desvantagens como um novo treinamento, a promoção pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionários e a redução da inovação no trabalho.


3.2 RECRUTAMENTO EXTERNO

Esse tipo de recrutamento é iniciado por intermédio de anúncios, agências de emprego, propaganda e outros. Fae (2007) ainda destaca que a pessoa, em toda a sua complexidade, é principal recurso do processo de seleção. Portanto a empresa estará admitindo toda a sua historia e sua carga emocional, e não apenas um mero funcionário. Dessa forma a vida pessoal deve ser considerada na hora da seleção. O processo seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que tenha características para a futura vaga oferecida pela organização e que possam se tornar colaboradores satisfatórios.

Para Gestaoerh (2007), depois da eliminação de alguns currículos, o selecionador terá um enorme esforço para não deixar se influenciar. As informações dos currículos serão verificadas após uma série de testes e entrevistas principalmente as informações sobre idiomas. Nessa hora vale muito a intuição sobre as pessoas. Tanto entrevistador como o entrevistado tenta agir da forma que imagina que o outro gostaria.

Fae (2007) destaca alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das organizações. Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau de conhecimento sobre determinado assunto, como a função que poderá exercer. Testes Psicométricos: testa a habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento. Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento.

Por fim, Fae (2007) destaca que a entrevista seja bem maneada pelo selecionador. O selecionador dever ser um investigador durante todo o processo. Devem ser elaboradas várias hipóteses onde o selecionador deve observar pensar e imaginar e não apenas ser um verificador de dados.


3.3 E-RECRUTING

Para Gestaoerh (2007), o e-recruting é a forma das empresas contratarem pela internet. Os candidatos podem cadastrar seu currículo em sites especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sites das próprias empresas onde o candidato envia seu currículo. Empresas como HP ou General Eletric, já contratam mais de 87% dos funcionários pela internet. Mas esse tipo de recrutamento deve se restringir aos cargos técnicos, de vendas, engenharia, gerência média e estagiários. Os executivos e alta gerência ainda dever passar pelo método tradicional.




4 APLICAÇÃO – DESENHO E ANÁLISE DOS CARGOS E AVALIAÇÃO DESEMPENHO

De acordo com Tegon (2007), cargo é à base da aplicação das pessoas dentro das tarefas da organização. O cargo é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, e para desempenhar suas funções ela deve ter uma posição definida dentro do desenho da organização. Para desenhar quatro condições são fundamentais. Conteúdo do Cargo: tarefas e atribuições a desempenhar; Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas; Subordinação: a quem se reporta; Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir.

No campo da Avaliação de Desempenho, Fae (2007), destaca que esse tipo de avaliação tomou força a partir dos anos 90 com o aumento da competitividade. As organizações perceberam a importância de um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador, descentralizado e delegando responsabilidades. Para isso a empresa procura colaboradores que com certo grau de autoconhecimento pessoal e profissional e que tenha competência interpessoal. Mas o colaborador precisa receber uma resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa atingir seus objetivos.

A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo. Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho são: propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso; identificar competências; melhorar a comunicação entre as pessoas; obter informações relevantes para a promoção dos empregados; provocar mudanças na cultura da empresa; busca da melhoria continua. As organizações necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com conflitos, e por esse motivo necessitam sempre avaliar seu funcionários de forma eficaz.


5 MANUTENÇÃO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

De acordo com Fae (2007), a forma mais tradicional de remuneração é baseada em cargos, onde o que vale é a atividade desenvolvida pelos empregados, onde é o único parâmetro para a definição do salário. Esse sistema já é adotado no Brasil por muito tempo. Agora as empresas estão buscando outras formas de remuneração, como o sistema de competência que privilegiam profissionais que realizem atividades que interfiram diretamente nos objetivos e metas da empresa. Uma das principais vantagens é que o foco é direcionado para a pessoa e não para os cargos, onde os colaboradores serão reconhecidos e o nível de profissionalização aumenta.

Outro modelo é destacado por Fae (2007), o sistema de remuneração por habilidade, onde o que vale é a capacidade do colaborador desempenhar uma atividade de acordo com os padrões da empresa. Essa técnica é direcionada a cargos de nível operacional, onde as atividades são bem definidas e estáveis. A empresa deve adotar alguns princípios para colocar em prática o sistema de remuneração por habilidade, como: plano de carreira, certificação das habilidades, treinamento e desenvolvimento e o controlo dos custos na folha de pagamento. A área de recursos humanos da empresa deverá assumir um papel mais estratégico e menos operacional, colocando a disposição da empresa cursos de treinamento atualizados. Os funcionários com várias habilidades serão beneficiados, pois terão mais facilidade as mudanças no processo produtivo.

“O banco sempre tratou o quadro de funcionários com muita transparência”, é assim que destaca Milton Matsumoto, diretor-execultivo do Bradesco em matéria publicada na revista Você S/A – Exame (2007). O Bradesco possui 63.000 pessoas trabalhando em todo o Brasil e todas recebem os mesmos benefícios assim como os treinamentos. O plano de saúde e o vale alimentação também são iguais para quem trabalha em São Paulo ou no interior no Pará. 72% dos funcionários têm curso superior completo ou incompleto e 30% tem de dez a vinte anos de casa. Os funcionários mais jovens dão importância ao desenvolvimento da carreira e os mais velhos se identificam mais com a empresa.


6 DESENVOLVIMENTO – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Para Internativa (2007), as organizações do século 21 se distinguirão pelos recursos humanos. As pessoas deverão estar preparadas e treinadas para as freqüentes mudanças que acontecem. Podemos definir que treinamento é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na organização e é imediato, já o desenvolvimento prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro.

Internativa (2007) ainda destaca que essa área é estratégica para a empresa. Pois lida com os objetivos e metas da organização. Já que os colaboradores têm que estar prontos para competir no mercado, desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa em que trabalha. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: preparar as pessoas para executar tarefas; mudanças de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir informação e conceitos; aumentar a produção; diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o relacionamento interpessoal.

Conhecimento é poder. E o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado por toda a empresa. Quanto mais informação é repassada para a empresa, mais retorno o colaborador terá. Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento facilitar que toda a empresa possa produzir esse bem.


7 MONITORAÇÃO

Segundo Rits (2007), “a monitoração se caracteriza cada vez mais por desenvolver e estimular autocontrole e flexibilidade, tendo em vista que os profissionais devem manter com a organização e seus públicos uma atitude de cooperação e engajamento na missão”. A empresa deverá manter um banco de dados com informações atualizadas sobre seus colaboradores. Também deverá ter regras definidas para a demissão de um profissional. Também deverá ter um controle em relação a objetivos e tarefas executadas pelos funcionários como também um rígido controle de freqüência dos empregados.


8 COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS.

Da acordo com Caliper (2007), é preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo nem dinheiro. Usaremos o exemplo da Pirâmide de Maslow, para descrever as necessidades dos funcionários.

Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer salários justos, horários adequados e intervalo de descanso.

Necessidades de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários que está dentro das normas de segurança do trabalho, oferecer como beneficio o seguro de vida, planos de saúde e aposentadoria.

Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo e das relações interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras.

Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do colaborador, por meio de elogios, promoções, premiações (não necessariamente da ordem financeira).

Necessidades de Auto-Realização: usar as idéias dos funcionários, fazer com que eles participem das tomadas de decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualização e oportunidades desafiadoras.


9 CONCLUSÃO

O mundo corporativo de hoje está mudando a cada minuto, processos de modernização tecnológica, privatizações, política econômica e fiscal, e reestruturarão produtiva. Nossa sociedade está cada vez mais baseada na informação, no conhecimento e na tecnologia. Mais uma vez os gestores precisão estar atentos a qualquer mudança, participando ativamente dos processos na empresa. É necessário o uso de novas ferramentas para ajudá-los a gerir melhor sua mão de obra. Processos como o e-recruting podem e devem ser usados pelas empresas na contratação de novos funcionários. É preciso também o uso de técnicas adequadas para o monitoramento das atividades dos funcionários, pois são eles que realmente fazem as “grandes” empresas de destacarem das demais.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

ADMINISTRADOR DE EMPRESAS - IMPORTÂNCIA DESTE PROFISSIONAL

O Administrador de empresas

Organização, planejamento e orientação. Essas são as palavras chaves para a profissão de administrador. Mas organizar, orientar e planejar exatamente o quê, onde e para quem?

O administrador geralmente é requisitado para administrar os recursos financeiros, físicos, tecnológicos e humanos de uma empresa. Cabe a ele buscar métodos e atividades para o bom funcionamento da
organização, além de executar seu planejamento de modo a alcançar índices de produtividade desejáveis.

Nos últimos tempos, tem conquistado novos espaços como Internet e organizações não governamentais. Mas para exercer a profissão, lembre-se: é preciso obter o registro no Conselho Regional de Administração.

O que faz?

O administrador é uma espécie de coringa no mundo de negócios - profissional requisitado pela maioria das empresas, públicas ou privadas, para atuar nas mais diversas áreas.

Nenhuma instituição funciona sem um administrador. A função é imprescindível, já que ele é responsável por criar meios para que uma empresa atinja os objetivos propostos, independente da área.

Sua visão é do todo, e não das partes, mesmo que esteja relacionado especificamente a uma área. Empresas pequenas, médias ou de grande porte nacionais ou multinacionais constituem o mercado em potencial,onde podem trabalhar nos mais diversos setores.

Na parte de auditoria, acompanha exames periciais de toda a parte contábil das empresas, incluindo balanços, estoques e caixa.

Se o ramo escolhido for comércio exterior, o administrador cuida da parte de exportação e importação da empresa, bem como suas relações com organizações internacionais.

Na área de controladoria, gerencia a aplicação de orçamentos e analisa de perto o controle de custos.

O setor de recursos humanos também costuma buscar profissionais de administração para atuarem na seleção, capacitação e treinamento de pessoal. Pode exercer atividades de contratação de funcionários, coordenação de planos de cargos e salários e implantação de programas de benefícios e serviços concedidos pela empresa, por exemplo.

Geralmente, as organizações preferem o administrador com especialização em RH para atuar na área.

E para quem se interessa por gerenciamento de empresas de convênio de saúde, clínicas, prontos-socorros e hospitais, trata-se de uma área que também requisita, com freqüência, profissionais de administração.

Mas, algumas empresas costumam exigir um curso de especialização em administração hospitalar. Algumas faculdades já dispõem deste tipo de curso em nível superior.

Onde estudar?

Considerado um curso da área de Ciências Sociais Aplicadas, Administração conta com disciplinas básicas como Sociologia e Psicologia. Dentre as específicas, estão Matemática Financeira, Marketing, Estatística, Contabilidade, Legislação Tributária, Instituições de Direito Público e Privado, Administração de Materiais, Teoria Geral de Administração.

Algumas instituições já oferecem o bacharelado voltado para Administração Hospitalar, Comércio Exterior e Marketing. Outras só possuem o curso de bacharel em Administração, sendo necessária uma especialização para quem se interessar. Fonte: http://www.ibge.gov.br/