O assédio moral no trabalho e seus tipos:

I. INTRODUÇÃO:  Humilhações, afrontas, constrangimentos, rebaixamento, xingamentos, vexame. Estas e outras situações enfrentam os trabalhadores que são mortificados pelo Assédio Moral. Apesar de estar em voga, o Assédio Moral não é uma figura nova. Surgiu praticamente junto com o trabalho. O que se tem de novo é a sua grande incidência na atualidade. Com a globalização, o capitalismo, a grande desvalorização do homem, o incentivo ao individualismo e o pânico do desemprego, encontra-se o ambiente perfeito para a intensificação do instituto. A estudiosa francesa Marie-France Hirigoyen assim define o Assédio Moral1: “O assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”. No Brasil, o instituto ainda não foi legislado, mas aos poucos vem sendo recepcionado por alguns ramos do direito, em especial pelo Direito do Trabalho, onde, da constatação do Assédio Moral, dentre outras conseqüências, podem ocorrer a nulidade da despedida e a reintegração ao emprego, resolução do contrato do empregado por descumprimento de deveres legais e contratuais ou por rigor excessivo ou exigência de serviços além das forças do trabalhador. Também autoriza a justa causa do agressor, que podem ser colegas, chefes, gerentes, diretores, responsáveis por agir ilicitamente. Além disso, aos poucos o instituto tem sido considerado como doença profissional, com todas as conseqüências que isso pode acarretar. Mas, como será analisado, o mais importante efeito jurídico que o Assédio Moral pode gerar são as indenizações reparativas na esfera material e moral. Quando se fala em dano material, tem-se a reparação com as despesas e prejuízos pela perda do emprego com médicos, psicólogos dentre outros e na esfera moral, tem-se a reparação pela agressão à vítima de sua honra, da boa fama, do auto-respeito, da auto-estima. Ainda vale lembrar que o que também motiva essas indenizações, é o fato de ser assegurado pela Constituição o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral do obreiro. Enfim, o objetivo desse trabalho é dar uma ajuda aos empregadores para que possam proteger não só a vida do trabalhador como também sua higidez mental. II. O ASSÉDIO MORAL: Assédio Moral é espécie do gênero assédio. Segundo o dicionário Aurélio, ”assédio é insistência, teimosia junto a alguém”. O Assédio pode ser de natureza Sexual ou Moral. O Ministério do Trabalho e Emprego, em seu portal eletrônico2, define de forme bem interessante esses dois institutos: “Assédio sexual A abordagem, não desejada pelo outro, com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subalternos ou dependentes. Para sua perfeita caracterização, o constrangimento deve ser causado por quem se prevaleça de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Assédio Sexual é crime (art. 216-A, do Código Penal, com redação dada pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 1991). Assédio moral É toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e freqüentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. As condutas mais comuns, dentre outras, são: • instruções confusas e imprecisas ao(à) trabalhador(a); • dificultar o trabalho; • atribuir erros imaginários ao(à) trabalhador(a); • exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes; • sobrecarga de tarefas; • ignorar a presença do(a) trabalhador(a), ou não cumprimentá- lo(a) ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente; • fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao(à) trabalhador(a) em público; • impor horários injustificados; • retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho; • agressão física ou verbal, quando estão sós o(a) assediador(a) e a vítima; • revista vexatória; • restrição ao uso de sanitários( de formaagressiva); • ameaças; • insultos; • isolamento.” Como visto, o Assédio Sexual é crime tipificado na legislação penal, enquanto o Assédio Moral ainda não é considerado crime. Mas de qualquer forma, o direito do trabalho vem protegendo os trabalhadores que sofrem o Assédio Moral. Embora ainda não seja contemplado na legislação trabalhista, o entendimento é de que o trabalhabor que sofre esse tipo de Assédio tem que ser indenizado, até mesmo como forma de coibir novos casos de Assédio Moral. Neste sentido, é exemplar o ensinamento do professo Luiz Otávio Linhares Renault 3: “(...)A empregada, ao celebrar o contrato de trabalho, coloca à disposição desta intrincada estrutura empresarial não apenas a sua força de trabalho, mas também a sua pessoa humana, com todos os seus valores de natureza moral, intelectual, cultural, familiar e religiosa. O trabalho é um prolongamento da vida privada, da residência, da casa, da personalidade de cada pessoa, por isso que o tratamento dispensado à trabalhadora tem de ser o reflexo do mínimo que se espera de uma relação intersubjetiva respeitosa. A trabalhadora não se despoja de nenhuma máscara, nem se veste de nenhuma fantasia, ou mesmo se investe em nenhum papel, quando ingressa na empresa - continua sendo o que é, com suas qualidades e defeitos, acertos e equívocos. No ambiente de trabalho, a pessoa humana não representa nenhum papel - é o que é, por isso que indispensável o respeito mútuo. Ninguém tem o direito de desrespeitar quem quer que seja. A intolerância é a porta da violência, do desrespeito e da mediocridade. Palavras desrespeitosas, insultuosas; xingamentos; ofensas; injúrias, apelidos, não cabem no Dicionário da Pessoa Humana, cujo tratamento digno é, simultaneamente, um direito e um dever. (...)” Portanto, o Direito do Trabalho vem abraçando este trabalhador vítima do Assédio Moral, para que a Empresa ou os empregadores possam entender que essa atitude não pode ser tolerada, que o respeito nas relações humanas é indispensável, que não se pode fechar os olhos para esse tipo de violência. II.I. CONDUTA DE NATUREZA PSICOLÓGICA Para se caracterizar o Assédio Moral é preciso qualquer conduta agressiva ou vexatória, com o objetivo de constranger a vítima, humilhá-la, fazendo-a se sentir inferior. É exatamente por isso que o Assédio Moral também é conhecido como terror psicológico, psicoterror, violência psicológica. Segundo Sônia Mascaro Nascimento5, esta conduta pode se manifestar especialmente através de comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam ofender a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ou colocar seu emprego em perigo ou ainda degradar o clima de trabalho, podendo ser também como prática persistente de danos, ofensas, intimidações ou insultos, abusos de poder ou sanções disciplinares injustas que induzem, naquele a quem se destina, sentimentos de raiva, ameaça, humilhação, vulnerabilidade que minam a confiança em si mesmo. O Magistrado Cláudio Menezes diz mais sobre a conduta do agressor: “Aquele que assedia busca desestabilizar a sua vítima.(...) Daí a preferência pela comunicação não-verbal (suspiros, erguer de ombros, olhares de desprezo, silêncio, ignorar a existência do agente passivo) ou pela fofoca, zombaria, ironias e sarcasmos, de mais fácil negação em caso de reação, pois o perverso e assediante não assume seus atos. Quando denunciado, freqüentemente, se defende com frases do tipo: "Foi só uma brincadeira", "não é nada disso, você entendeu mal", "a senhora está vendo e/ou ouvindo coisas", "isso é paranóia sua", "ela é louca", "não fiz nada demais, ela (ele) é que era muito sensível", "ela faz confusão com tudo", etc. é muito encrenqueira, histérica".6 Assim, a conduta do assediador deve ter sempre o objetivo de acabar com a auto estima do assediado, de inferiorizá-lo, de fazê-lo sentir-se humilhado e muitas vezes de fazer com que ele ache que é o grande culpado pela situação que está passando. É exatamente pela subjetividade dessa conduta - que visa atingir o psicológico - que torna-se difícil identificar o assédio moral, pois a situação envolve tanto a pessoa, que algumas vezes ela é levada a pensar que é merecedora do sofrimento ou até mesmo causadora da situação. II.II. CONDUTA REPETITIVA Este é o segundo elemento caracterizador do assédio moral e talvez o mais importante. Isto porque estamos tratando de uma situação onde a vítima sofrerá lesões psíquicas e isto não ocorrerá com um ato esporádico. A vítima vai lidar doses ‘homeopáticas’ de ofensas, humilhações, xingamentos de forma reiterada, repetitiva, até que os poucos isso vá afetando sua auto-estima. “Devemos ter em foco que o assédio moral não se caracteriza por eventuais ofensas ou atitudes levianas isoladas por parte do superior. Muito mais do que isto, o assédio moral somente estará presente quando a conduta ofensiva estiver revestida de continuidade e por tempo prolongado, de forma que desponte como um verdadeiro modus vivendi do assediador em relação à vítima, caracterizando um processo específico de agressões psicológicas. Deve estar caracterizada a habitualidade da conduta ofensiva dirigida à vítima. Caso contrário, teremos meras ofensas esparsas, mas que não possuem o potencial evidenciador do assédio moral.”7 Não há que se falar em período determinado de tempo que para que se configure o assédio moral. Alguns defendem o prazo mínimo de 1 a 3 anos. Mas pela própria natureza humana, cada pessoa reage de uma forma ao assédio, não podendo se determinar quanto tempo levará para que a vítima tenha seu psicológico alterado. Assim, deverá se analisar o caso concreto. II.III. FINALIDADE: Como já demonstrado anteriormente a finalidade do assediador deve ser bem determinado: excluir a vítima de seu local de trabalho, acabar com sua auto-estima, fazer com que ela se sinta inútil, imprestável, levando-a a comunicar sua demissão, aposentar-se precocemente ou ainda obter licença médica. Aqui se trata da intenção do agressor, pouco importando, neste ponto, se o objetivo foi alcançado. Mas podemos encontrar a prática, pelo agressor, de atitudes que causem o terror psicológico por outros motivos. Pode ser que o agressor pratique a violência psicológica simplesmente pelo prazer de manter a vítima submetida a torturas de ordem psíquica e moral, motivando sua conduta pela tendência sádica. E ainda outra possibilidade ocorre quando o agressor pratica o assédio com a finalidade exclusiva de provar o seu poder através do predomínio do medo e da insegurança não só da vítima como dos demais trabalhadores da empresa. Muitas vezes o objetivo do assediador é massacrar alguém mais fraco, cujo medo gera conduta de obediência, não só da vítima, mas de outros empregados que se encontram a seu lado. Ele é temido e, por isso, a possibilidade de a vítima receber ajuda dos que a cercam é remota.8 Assim, são três as características basilares para a configuração do Assédio Moral que devem aparecer conjuntamente: conduta psicológica, repetitiva e com a finalidade de excluir a vítima. Caso algum destes três requisitos não esteja presente, a situação não será enquadrada como assédio moral. Mas surge uma questão: Alguns discutem a existência de um quarto requisito - a configuração do abalo psíquico emocional. Este requisito será debatido à seguir. II.IV. DANO PSICOLÓGICO OU EMOCIONAL: Muito se discute na doutrina e jurisprudência sobre a necessidade ou não da existência do dano psicológico na vítima para se concretizar o assédio moral. Nascimento, é muito clara neste ponto: “(...)a não configuração do assédio moral pela ausência do dano psíquico não exime o agressor da devida punição, pois a conduta será considerada como lesão à personalidade do indivíduo, ensejando o dever de indenizar o dano moral daí advindo. Destarte, a pessoa que resiste à doença psicológica, seja por ter boa estrutura emocional, seja por ter tido o cuidado de procurar ajuda profissional de psicólogos ou psiquiatras, não será prejudicada, pois sempre restará a reparação pelo dano moral sofrido, ainda que o mesmo não resulte do assédio moral. Assim, reiteramos nosso entendimento no sentido de que nem todo dano à personalidade configura o assédio moral, como se percebe na maioria dos estudos jurídicos atuais e, principalmente, nas decisões da Justiça do Trabalho.(...) Nessa esteira, entendo que a configuração do assédio moral depende de prévia constatação da existência do dano, no caso, a doença psíquico-emocional. Para tanto, necessária a perícia feita por psiquiatra ou outro especialista da área para que, por meio de um laudo técnico, informe o magistrado, que não poderia chegar a tal conclusão sem uma opinião profissional, sobre a existência desse dano, inclusive fazendo a aferição do nexo causal. Ressalto que a prova técnica para a constatação do dano deve ser produzida por perito da área médica, sem o que não há como se falar em assédio moral, eis ausente seu pressuposto essencial: o dano psicológico ou psíquico-emocional.(...)”(grifo nosso) Como visto, para a Autora é de fundamental importância a constatação do dano psíquico-emocional para a configuração do assédio moral, devendo a vítima passar inclusive por perícia médica para comprovar o dano. Por outro lado, alguns doutrinadores como Alice Monteiro de Barros e parte da jurisprudência dispensam a confirmação do Dano psíquico emocional na configuração do Assédio Moral: Quanto ao último elemento (dano psíquico), nós o consideramos dispensável, data venia de inúmeras posições contrárias. O conceito de assédio moral deverá ser definido pelo comportamento do assediador, e não pelo resultado danoso. Ademais, a constituição vigente protege não apenas a integridade psíquica, mas também a moral. A se exigir o elemento alusivo ao dano psíquico como indispensável ao conceito de assédio, teríamos um mesmo comportamento caracterizando ou não a figura ilícita, conforme o grau de resistência da vítima, ficando sem punição as agressões que não tenham conseguido dobrar psicologicamente a pessoa. E mais, a se admitir como elemento do assédio moral o dano psíquico, o terror psicológico se converteria em um ilícito sujeito à mente e à subjetividade do ofendido A jurisprudência mais moderna vem dispensando a presença deste quarto elemento e de forma muito apropriada. A mesma conduta não pode esperar resultados diferentes dependendo da forma como a vítima irá reagir. A conduta punível é a do agressor e não da vítima. Portanto, a reação da vítima não pode ser o fato determinante à incidência ou não do Assédio Moral, senão estaria se avaliando a comportamento da vítima e não a do agressor. Desta forma, o entendimento majoritário é o de se dispensar este quarto elemento, sendo necessária à configuração do Assédio Moral apenas os primeiros três elementos. III. ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL: Muito se comenta sobre o Assédio Moral direcionado do detentor do poder, superior hierárquico – muitas vezes o gerente, supervisor, diretor – ao seu subordinado. É certo que esta é a hipótese mais recorrente, mas casos diferenciados ocorrem também de forma rotineira e são reconhecidos como espécies típicas de assédio. No campo do assédio moral, é possível se identificar três espécies básicas, a saber: o assédio moral vertical, o assédio moral horizontal ou o assédio misto. III.I. ASSÉDIO MORAL VERTICAL: Esta espécie de Assédio ocorre de duas formas. A uma quando praticado pelo hierarquicamente superior visando atingir o seu subordinado, conhecido como vertical descendente. A outra, quando praticado pelo hierarquicamente inferior, com o intuito de assediar o seu superior, denominado se vertical ascendente.A primeira forma – assédio vertical descendente - como já comentado anteriormente, é a mais comum. Quando se pensa em assédio moral, logo vem à mente a figura do chefe ou qualquer superior hierárquico pressionando o empregado. É muito comum até pelo poder diretivo, disciplinar, fiscalizatório inerente à empresa que é repassado aos seus prepostos. O problema é o abuso no uso dessas prerrogativas, como por exemplo deixar um empregado sem trabalho ou sem equipamentos de trabalho, dar-lhe uma tarefa difícil e procurar os erros que tenha cometido para depois demiti-lo por essa falha, dentre outros.A segunda forma – assédio vertical ascendente – é bem mais rara de ocorrer. É, a título de exemplo, o caso da secretária que sabe de algum fato errado praticado pelo seu chefe e passa a assediá-lo de forma que ele faça suas vontades sob pena de ela o entregar. Vale lembrar que esse tipo de assédio, onde a vítima é o superior hierárquico, pode ocorrer tendo como agressor não só um, mas vários funcionários ao mesmo tempo.Sobre situações assim, leciona Marie-France Hirigoyen:É a cumplicidade de todo um grupo para se livrar de um superior hierárquico que lhe foi imposto e que não é aceito. É o que acontece com freqüência na fusão ou compra de um grupo industrial por outro. Faz-se um acordo relacionado à direção para ‘misturar’ os executivos vindos de diferentes empresas, e a distribuição dos cargos é feita unicamente por critérios políticos ou estratégicos, sem qualquer consulta aos funcionários. Estes, de um modo puramente instintivo, então se unem para se livrar do intruso (HIRIGOYEN, 2002, p. 116).Assim, tem-se que a agressão psicológica sofrida pela vítima no assédio vertical ascendente é tão grave quanto a sofrida no assédio vertical descendente. III.II. ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL: O assédio horizontal é aquele praticado entre sujeitos que estão no mesmo nível hierárquico, inexistindo entre eles relações de subordinação. Nesta situação, a vítima se vê diante de circunstâncias em que seus pares são os agressores. Existem os mais variados motivos para esse tipo de assédio: busca de uma promoção, intolerância religiosa, ética, política, discriminação sexual, dentre outros. Essa espécie de assédio lembra muito a figura do Bullying (no Brasil usado também como sinônimo de Assédio Moral). Á princípio esse instituto, muito utilizado na Inglaterra, foi criado para caracterizar o comportamento hostil e humilhante de uma criança ou grupo de crianças, em relação à outra ou outras. E sabe-se que entre crianças é muito comum este tipo de comportamento. Não existe uma hierarquia entre elas, mas pode ocorrer a agressão como forma de exclusão por motivos muitas vezes de características pessoais ou de personalidade. Este instituto, segundo Marie-France Hirigoyen, se estendeu às agressões observadas no exército, nas atividades esportivas, na vida familiar - em particular com relação a pessoas de idade, e, evidentemente, no mundo do trabalho” (HIRIGOYEN, 2002, p. 79).E o que se tem notado é que as empresas observam esse tipo de assédio e se mantêm inertes acreditando que esse tipo de assédio estimula a produtividade. Mas se esquecem que a empresa também terá responsabilidade pelo ocorrido, na medida em que o assédio persiste em razão da omissão, da tolerância ou até mesmo do estímulo da empresa em busca de competitividade interna. III.III. ASSÉDIO MORAL MISTO: O assédio moral misto exige a presença de pelo menos três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima. Neste caso, o assediado é atingido por todos, superior e colegas.A agressão terá um ponto de partida que pode ser do superior ou dos colegas, mas com o decorrer do tempo tenderá a se generalizar. É o caso do superior que começa a excluir um empregado e os outros empregados ou por medo ou por quererem se posicionar ao lado do superior, adotam a mesma posição. A vítima passa a ser culpada por tudo de errado na empresa. Os “espectadores” do assédio normalmente passam a agir ou a se omitir, contribuindo para o resultado pretendido pelo agressor originário. Dentro das empresas a vítima é conhecida como “Bode Espiatório”. IV. O ASSÉDIO MORAL E A CRISE ECONÔMICA: Como visto anteriormente, é difícil identificar o assédio moral, é muito subjetivo seu foco. Por este motivo, não se tem estatísticas reais sobre a incidência do Instituto. Mas o que se sabe é que desde fim de 2008, aumentou consideravelmente o número de trabalhadores que ingressaram na Justiça do Trabalho alegando humilhações e ameaças no emprego. Dificuldades nas empresas por causa da crise podem gerar situações de assédio, embora não exista legislação federal específica no país. De acordo com um jornal informativo Procuradores do Ministério Público do Trabalho em seis Estados (Rio, Pernambuco, Piauí, Ceará, Santa Catarina e São Paulo) e no Distrito Federal investigam 145 denúncias recebidas neste ano (2009) sobre assédio nos setores aéreo, bancário, metalúrgico e de comércio. Ainda segundo este informativo, ‘com o acirramento da competição, o assédio moral tende a crescer intra e entre os grupos nas empresas de diferentes setores -principalmente em segmentos onde a tensão é maior, como mercado financeiro e empresas que tiveram o patrimônio reduzido na crise.’ No Brasil pesquisas começam a ser feitas e publicadas sobre o assédio moral nas empresas. Segundo MENEZES, de um total de 4.718 profissionais ouvidos, 68% deles afirmaram sofrer humilhações várias vezes. E a maioria, 66% afirmaram que já foram intimidados por seus superiores. Pesquisa feita recentemente pela Anamatra (associação que reúne os juízes trabalhistas do país)mostra que 79% dos juízes apontaram a necessidade de que o assédio moral seja regulamentado em lei. Não há dúvidas de que a regulação é muito importante pois estabelecerá critérios objetivos do que é ou não assédio, de que forma ocorre e como deve ser indenizado. Os juízes vão se sentir mais seguros na hora de julgar um caso, os empregadores terão limites mais claros de suas atuações e os empregados poderão discernir quando realmente estão sendo agredidos moralmente. V. CONCLUSÃO: Como mostrado durante todo trabalho, o Assédio Moral é uma realidade e deve ser levada em consideração pelas empresas para que possam fazer suas adaptações, principalmente quanto à relação entre os empregados, pois certamente responderão pelo Assédio Moral realizado entre eles. Mesmo que não tenham conhecimento, serão as responsáveis pela composição dos danos causados à vítima, pois ‘deveriam’ estar cientes de todas as situações ocorridas dentro de seu estabelecimento ou seu campo de responsabilidade.O Assédio Moral também deve ser levado a sério pelos empregados, pois muitas vezes os empregadores confundem o poder diretivo e disciplinar com abuso de poder, e os empregados não são obrigados a tolerar situações que vão além de suas obrigações. Mas infelizmente os empregados não sabem que estão sendo vítimas de Assédio Moral, normalmente pensam que faz parte de sua atividade tolerar situações humilhantes. Concluindo vale ressaltar que após a Emenda Constitucional 45 de 2004, os casos de dano moral decorrentes das relações de trabalho passaram a ser de responsabilidade da Justiça do Trabalho. Assim, todos os casos de reparação aos danos sofridos pelo Assédio Moral, tanto na esfera material quanto na esfera moral deverão ser apreciados pela Justiça especializada do Trabalho. Texto de :Luciana Santos Trindade Capelari - Site RH portal

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VENDAS A PROFISSÃO DO FUTURO

Vendedor do século XXI não pode ser afobado, falastrão e achar que vender móveis é igual vender um produto de prateleira

Um dos anúncios mais encontrados e procurados nos jornais é a vaga para vendedores. No entanto, ainda existe a crença que para ser vendedor é necessário somente mostrar o produto ou serviço.

“Diversas pessoas quando perdem o emprego buscam a área de vendas, devido o volume de contratações. Porém, logo elas percebem que para se manter no mercado é necessário ter conhecimentos técnicos e habilidades comportamentais”, diz o empresário Rogimar Rios.

Rios comenta que cada vez mais as empresas varejistas vêm aprimorando o seu quadro de funcionários, visto que o perfil do cliente também se modificou. “Com o crescimento econômico e a similaridade de produtos, o consumidor não quer mais um vendedor que foque só na comissão”.

Com essas exigências, os empresários e vendedores investem em cursos e workshops que ensinam a lidar com o novo perfil de cliente. “Para ser um grande vendedor é necessário saber ouvir, ter boa comunicação, flexibilidade e carisma”, ensina o empresário.

Além da base comportamental, Rogimar Rios esclarece que para se ter uma boa comunicação é preciso saber o que é o produto e todos os detalhes daquilo que se vende. “Ter boa comunicação no contexto de vendas é entender do produto ou serviço. Não adianta ser um grande orador na faculdade ou no bar com os amigos”, brinca.

Rios explica que o vendedor também precisa saber ouvir. “Já vi muitos profissionais perderem a venda por ansiedade, pois precisavam da comissão e queriam ‘empurrar’ algo de maior valor, sendo que não era a necessidade do cliente. O funcionário não soube ouvir e ser flexível a situação”.

“Um cliente procura um imóvel de dois dormitórios, não adianta eu insistir no de três”, exemplifica Rios.

O empresário salienta que o vendedor do século XXI não pode ser afobado, falastrão e achar que vender móveis é igual vender um produto de prateleira. “Por isso é fundamental que o vendedor construa o produto com o cliente preservando  “o sonho” a necessidade e ergonomia adequada, tudo para encontrar a satisfação do cliente.”

Na atualidade a preocupação do empresário é com todo o ciclo de relacionamento consumidor/empresa, representado por clientes/vendedor, desde a qualidade do material até a fidelização do cliente. Como a qualidade vem há algumas décadas sendo frisada, é importante ressaltar que parte integrante do processo a ser considerada refere-se ao valor do vendedor no contexto. “Neste momento, especialmente, o Brasil  prepara-se para a Copa do Mundo e as Olimpíadas, e podemos observar que precisa melhorar muito a qualidade do atendimento”.

De acordo com Rios, a falta de qualificação entre os profissionais é grande, pois estamos iniciando o processo de conscientização da importância do vendedor. “Como agora nossos produtos figuram entre os melhores do mundo, o direcionamento é como vender e saber vender. A área de vendas é a profissão do futuro, mas  para aqueles que se profissionalizarem”, conclui.

Fonte: Empresário Rogimar Rios - Site  http://www.vendamais.com.br/

AS DEZ LIÇÕES DE STEVE JOBS

Steve Jobs foi um homem brilhante. Em mais de 30 anos de carreira, o cofundador da Apple sempre foi referência em inovação e design de produtos de tecnologia.
Sua contribuição para a humanidade tem sido comparada à de Thomas Edison, Henry Ford e outros visionários que mudaram o mundo.

1- As inovações mais permanentes unem arte e ciência:

Esse foi o grande diferencial da Apple em relação às concorrentes. Em sua equipe, Jobs sempre teve pessoas com formações em áreas como antropologia, arte, história e poesia. Ele foi mestre em aliar às novidades tecnológicas a um design simples e interessante, que foi a chave de seu sucesso.

2- Para criar o futuro, ouvir o cliente é perda de tempo:

A teoria diz para testar produtos em fase de desenvolvimento com seus clientes antes de lançá-los no mercado. Jobs sempre achou isso uma perda de tempo. Consumidores nem sempre sabem o que querem – ainda mais se é algo que nunca viram, ouviram ou tocaram. Jobs confiava mais em si mesmo.

3- Nunca tenha medo de fracassar:

Ser demitido da empresa que criou por um funcionário que ele mesmo contratou foi uma das situações mais embaraçosas no mundo dos negócios das últimas décadas. Mas nem por isso Jobs desistiu, mas continuou a seguir seus sonhos. Também foi incansável na luta contra a vida, desde que foi diagnosticado oito anos atrás com câncer de pâncreas.
Ele aprendeu a viver cada dia com coragem e lutar por sua paixão, conforme pode ser visto em um emocionante discurso que Jobs fez a alunos da Universidade de Stanford, em 2005. 

4- As coisas ficam mais claras com o tempo:

O executivo aprendeu a não se preocupar tanto com imprevistos e coisas que pareciam não dar certo em sua vida. Nem sempre é possível entender de antemão os motivos, mas com o tempo fica mais fácil “ligar os pontos”. Na realidade, esses imprevistos podem se tornar nas sementes de um sucesso imenso no futuro.

5- Escute sua voz interior:

Jobs foi um homem que seguiu sua voz interior. Ele tinha um plano e lutava por isso. Queria construir computadores. Muitos se contentam com uma profissão para agradar aos pais ou porque o salário é bom. Jobs não. Fez o que amava e mudou o mundo com isso. Nem sempre é fácil ter coragem para enfrentar o mundo e correr atrás dos sonhos. Mas pode valer a pena.

6- Espere muito de si mesmo e dos outros:

O cofundador da Apple não era exatamente “bonzinho”. Quem trabalhou com ele conta que Jobs costumava gritar com funcionários. Era um controlador, um perfeccionista. Ele era apaixonado pelo que fazia e por isso queria o melhor dele mesmo e dos outros. Se não fossem capazes de dar o melhor, que fossem embora – ele não queria pessoas assim por perto.

7- Não se preocupe em estar certo. Preocupe-se em ser bem-sucedido:

O exemplo de Jobs mostra que não se pode estar tão preocupado com a sua visão sobre como um produto vai funcionar, a ponto de esquecer a realidade. Estar certo sobre um assunto não é o mais importante. O fundamental é reconhecer quando algo precisa ser feito de algo para poder ser um sucesso. Se não abrisse mão de algumas de suas “verdades”, a Apple nunca teria conseguido lançar o Mac.

8- Esteja sempre cercado de pessoas talentosas:

Pode até parecer, mas a Apple não é Steve Jobs. O executivo se cercou de pessoas muito talentosas, que não recebem o crédito que merecem. O fato de que o preço das ações da Apple continua a se sustentar desde que o executivo teve de renunciar ao comando da companhia mostra a força da equipe.

9- Continue com fome. Continue tolo:

Foi com essas palavras que Jobs encerrou seu discurso aos alunos de Stanford. Ele contou que costumava ler quando era jovem a enciclopédia “The Whole Earth Catalog” (O Catálogo de toda a Terra) – uma espécie de Google dos tempos pré-internet. Na contracapa de cada livro havia uma foto de uma estrada em uma manhã ensolarada e os dizeres: “Continue com fome. Continue tolo”. “Sempre desejei isso para mim mesmo”, disse Jobs aos alunos. “E agora, eu desejo isso para vocês”.

10- Tudo é possível com trabalho árduo, determinação e visão:

Embora fosse o maior CEO de todos os tempos e o pai da computação moderna, na realidade Jobs era só um homem. O que faz pensar que todos têm potencial para ser como ele. Ele fundou a Apple, depois foi demitido da empresa, voltou à companhia na hora de salvá-la da falência e fez dela um dos maiores impérios corporativos do mundo. Você também pode.


Fonte: iG São Paulo | 09/10/2011

MATURIDADE - RESPEITANDO O CRESCIMENTO DO OUTRO NO AMBIENTE CORPORATIVO

 

Hoje percebemos que grandes empresas buscam o desenvolvimento de seus profissionais aplicando treinamentos, capacitações ou especializações para obterem uma melhor qualidade em suas ações.

Falando de uma forma técnica, poderíamos até considerar como extremamente satisfatórias estas ações de melhoria, sem claro colocar em cheque o fator humano, que por sua vez pode interferir de forma potencial em todas atividades e planejamento de uma empresa.

Quando falamos de fator humano, nos referimos às angústias, dificuldades, sentimentos, ansiedades que muitas vezes deixamos de lado em um ambiente de trabalho. Destes sentimentos podemos colocar em destaque um dos que mais "corroem" a capacidade de crescimento do grupo de um setor ou empreendimento, a dificuldade de entender que o outro pode crescer.

A falta de maturidade ou o seu pouco desenvolvimento neste sentido é tão alarmante que atualmente profissionais que possuem excelente capacidade de resolução, criação e aprimoramento de suas funções diárias são perdidos por se apagarem ou desviarem seu foco para um colega de trabalho que teve em algum momento seu trabalho valorizado e que o levou a assumir certo posto almejado por outros funcionários.

Fato este que diariamente tenho escutado "desabafos" de excelentes profissionais que hoje sofrem este "preconceito" em grandes empresas de nome no mercado.

Sendo muito frio nas palavras o que temos hoje é uma extrema dificuldade de alguns profissionais entenderem que o outro pode crescer e ele também, que o outro teve uma capacidade mais desenvolvida e ele precisa desenvolver a que está "dormente".

Também no mesmo sentido, surge outro sentimento que se torna ainda mais devastador, a dificuldade de escolher que feedback deve-se acreditar.

Em um ambiente corporativo sabemos que o feedback é uma das ferramentas que mais interferem na vida profissional e a falta dele interfere muito mais e que por sua vez muitas vezes põe fim à uma carreira. Nunca podemos julgar um profissional se nada fizemos para seu desenvolvimento. No entanto devemos selecionar e filtrar cada feedback recebido para não cometermos "gafes profissionais".

Temos três tipos de profissionais em um ambiente de trabalho: O primeiro tipo é aquele que sempre lhe dá feedbacks positivos, que tudo vai bem, que nada precisa mudar. São excelentes motivadores, mas acontece que sempre temos que melhorar algo e que "nem tudo são flores"; o segundo é aquele que além de te apresentar seus pontos fortes de forma precisa, também lhe fornecem informações sobre seus pontos a melhorar que muitas vezes você não enxerga ou não tem ainda a capacidade desenvolvida para que possa enxergar. Muitos gestores e chefes de grandes empresas não tem esta capacidade desenvolvida segundo Peter Drucker ; e por último o terceiro que é aquele que não lhe apresenta nada de bom, e que também não lhe propõe melhorias, mas lhe observa e faz críticas para outrem. Muitas vezes são profissionais que nada adicionam em uma empresa e geralmente são mais antigos. Isto segundo livros de profissionais em Administração. Como dizia Norman Vincent Peale, "O problema da maioria de nós é que preferimos ser arruinados pelo elogio a ser salvos pela crítica".

No entanto poderíamos acrescentar outro tipo de profissional. O que não aceita mudanças, que prefere estar na chamada zona de conforto, que também não acrescentam em nada no dia-a-dia de uma empresa. Estes geralmente tendem a serem os mais críticos do trabalho de outro profissional e também acreditam ser donos de uma verdade absoluta e que muitas vezes também perdem ou ficam "dormentes" em suas capacidades.

Em reflexão ao assunto segue uma frase do já citado no texto o Admistrador consagrado Peter Drucker: "As únicas coisas que evoluem por vontade própria em uma organização são a desordem, o atrito e o mau desempenho.”

Texto escrito por José Valdo Ferreira Souza  - Administrador de Empresas dono do Blog.

*Frase do Livro : Como se tornar um Comunicador fora de Série de Timothy J. Koegel

Conheça algumas práticas adotadas pelas 100 melhores empresas para trabalhar.

As empresas estão cada vez mais preocupadas com a qualidade de vida de seus profissionais. Um levantamento realizado pelo Great Place to Work com As 100 melhores Empresas para Trabalhar no Brasil revela que elas adotam práticas que beneficiam tanto a saúde física com a mental dos seus colaboradores.

Segundo o levantamento, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho e 21% realizam algum tipo de atividade física em suas próprias instalações.

Além disso, 48% possuem horários flexíveis para todos os funcionários e 75% concedem apoio psicológico total ou parcial para toda a empresa.

Avaliação do profissional:

Desde 1997, quando a pesquisa foi iniciada no País, até 2010, a média de pessoas que afirmavam que "sim" subiu de 74% para 80%, nas empresas consideradas as melhores para trabalhar. Nas demais empresas, a média foi de 58%. A diferença de mais de  20 pontos percentuais entre as Melhores Empresas para Trabalhar e as demais demonstra que o fator é considerado um diferencial para os funcionários.

Outra afirmativa, que busca saber se o local de trabalho é psicologica e emocionalmente saudável para trabalhar, alcançou média de 82% nas Melhores Empresas para Trabalhar com os maiores índices de confiança e de 60% nas demais avaliadas. 

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Equilíbrio:

Há ainda a percepção de ser tratado como pessoa e não somente como funcionário. Neste quesito, as melhores empresas apresentam média de 81%.

Os dados revelam ainda que 26% dos funcionários consideram que o principal motivo que os faz permanecer em suas empresas é o fato de elas proporcionarem equilíbrio entre vida pessoal e profissional. As empresas que possibilitam aos seus profissionais se ausentarem do trabalho, caso necessário, atingem média de 80%.Na pesquisa, os profissionais têm de avaliar a sua percepção em relação ao ambiente de trabalho, analisando a seguinte frase: “As pessoas são encorajadas a equilibrar sua vida profissional e pessoal”.

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MOTIVAÇÃO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

Vale ressaltar que a motivação vem de dentro para fora, ou seja, são motivos que nos levam à ação. É por causa disso que os indivíduos têm motivações diferentes. Para melhor entender essa situação segue um exemplo: Francisco é funcionário da empresa ‘Y’ e ganha como prêmio uma viagem para o Caribe, depois de efetuar uma grande venda para companhia e se sente muito satisfeito com esta premiação, pois um dos seus objetivos pessoais é viajar pelo mundo. Porém, um outro funcionário, Pedro da mesma empresa ganhou o mesmo prêmio só que não ficou tão satisfeito quanto o Francisco. Para Pedro, o que iria satisfazê-lo seria o prêmio em dinheiro, pois o seu objetivo pessoal no momento é construir sua casa própria.

O exemplo acima além de demonstrar que as pessoas têm motivos diferentes, também mostra que essa motivação é baseada na Teoria da Expectativa – onde o resultado deve proporcionar comportamentos positivos nos indivíduos. Contudo, devemos prestar atenção e tratar as pessoas como elas gostam de serem tratadas, este é um dos grandes pontos para o exercício da motivação.

Não podemos esquecer que existem várias outras teorias tais como: Hierarquia de Necessidades; ‘X’ e ‘Y’; Avaliação Cognitiva; Determinação de Metas, entre outras. Não podemos perder de vista o foco principal em que todas as teorias de motivação têm sempre o resultado da interação entre o indivíduo e a situação, ou seja, o nível de motivação varia tanto entre indivíduos quanto para indivíduos em tempos diferentes, pois nós seres humanos vivemos em um tipo espiral cheios de altos e baixos, tanto na vida profissional, emocional, sentimental quanto espiritual. Isso nos motiva hoje, mas poderá não motivar no futuro.

Observando as consultorias de treinamentos e desenvolvimentos de pessoas nas empresas, que existem alguns colaboradores que não sabem a sua verdadeira missão no mundo e nem dentro da empresa. Dessa forma, eles não têm visão futurista e não sabem nem quais são seus valores e princípios para chegarem aos seus objetivos principais.

Uma boa dica para quem se encontra nesta situação seria a prática do autoconhecimento – uma atitude valiosa para a busca constante da motivação. Desta forma sugiro que você, colaborador; esteja com seus objetivos claros, pré-estabelecidos, com planos de ação elaborados e com períodos pré-determinados para execução destes planos.

Mas e aí? A culpa é só do colaborador que não tem objetivos claros para sua vida? E qual é a parcela de culpa da empresa?

A música de Djavan, de título “Como posso saber”, é uma boa analogia para verificar a falta de motivação dentro das organizações (Onde estava a palavra Amor na letra da música substitui por motivação).
A motivação é coisa que a gente tem que
- Aprender por si só
- Nem sempre o que diz o livro é melhor
- Carrego o peso da motivação
- Que eu não pude aprender
- Porque você nunca me ajudou



A letra da música nos transmite a idéia de que a motivação é aprendida por si só, percebeu? Colaborador!

Mas também a música cita que a pessoa precisou da ajuda do outro e quem será esse outro? É isso mesmo! Você ‘empresa’ representada geralmente pelos diretores, acionistas, gerentes e líderes.

Mas como estar motivado dentro das organizações que visam o custo, a qualidade, a inovação, a eficiência, o lucro, a satisfação do cliente, e que por questões econômicas, sociais e ambientais adotaram o novo lema: fazer mais, fazer melhor, fazer mais rápido e com menos recursos?

A melhor sugestão é pegar alguns pontos de desmotivação e eliminá-los como, por exemplo:

- As críticas invejosas – Realizadas pelos nossos líderes. A crítica só é construtiva quando acompanhada de “porquês” para a realização de um trabalho melhor, ou seja, não vale criticar um trabalho só por criticar é necessário sugerir também outras formas de realização.
- A falta de transparência – É necessário que na relação colaborador e empregador exista um mínimo de transparência, pois geralmente as pessoas querem saber onde estão “pisando” e como estão “pisando”. Sinceridade gera confiança.
- O não reconhecimento do trabalho do outro – Realmente deixa qualquer ser humano desmotivado. É como você estudar bastante para uma prova e conseguir a nota 10, tão sonhada, e os seus pais lhe dizerem “não fez mais do que a obrigação”.
- Salário estagnado – Esse exemplo na realidade é bem desmotivador, pois precisamos ao menos suprir nossas necessidades básicas como já dizia Maslow na teoria de Hierarquia de Necessidades. Nada mais justo que ter a sensação de está ganhando junto com a empresa.
- Promessas não cumpridas – Já pensou, você trabalhar o final de semana “todinho” para terminar um trabalho na certeza que terá uma folga no próximo final de semana e quando chega na hora “H” a empresa não cumpri com a palavra e você precisará trabalhar no próximo final de semana também!?
- Metas ou pedidos impossíveis de serem cumpridos – Imagine uma solicitação de trabalho que no normal exigiria uma semana para realização, e o seu chefe lhe pede para está pronto em 24 horas.
- O líder que ofusca o brilho do colaborador – Quando o líder não fala ao seu superior que foi o seu assistente que realizou aquele relatório bem-estruturado e com informações preciosas. Quando o líder é sincero ele só tem a ganhar, pois o seu superior irá perceber a sua habilidade e a sensibilidade de recrutar pessoas certas para os lugares certos dentro da organização.

Poderíamos citar vários outros pontos de desmotivação, mas o importante é que a empresa e o colaborador estejam em sintonias com as mais variadas situações. E se lembre de que a motivação é uma situação.

 “Você pode ler um romance completo de uma vez e, no entanto achar difícil ler um livro didático por mais de 20 minutos. Não é necessariamente você – é a situação em que você encontra-se”. (CONCEITOS básicos de motivação. Handbook de Estudos Organizacionais. São Paulo: Atlas, 2000).

 

Texto do Site:

http://www.umtoquedemotivacao.com/motivacao/a-motivacao-dentro-das-organizacoes/

CHINA - Um gigante - "De volta ao século 18?"

Nos idos da Revolução Industrial, não era fácil ser um trabalhador. As fábricas eram precárias, abafadas, sujas e tinham uma péssima iluminação. Os empregados, até mesmo as crianças, chegavam a trabalhar 18 horas por dia e até estavam sujeitos a castigos físicos dos patrões. Os salários mal supriam as necessidades alimentares das famílias e não havia direitos trabalhistas, como férias, auxílio doença, 13º salário ou descanso semanal remunerado.

Em pleno século 21, a China não chega a reproduzir as condições aviltantes da Inglaterra do século 18, mas é certo que sua competitividade em preços deve muito à exploração exacerbada da mão de obra. As jornadas podem chegar a 15 horas diárias, o descanso semanal remunerado é exceção nas empresas e muitas fábricas atrasam os salários durante meses, além de reterem os documentos dos funcionários, evitando assim que eles abandonem o emprego. Não deixa de ser um tipo de escravidão.

Por isso, quando se ouve falar do impressionante crescimento chinês, deve-se questionar: qual é o preço que a sociedade está pagando por esse desempenho econômico? Claro que tem havido um resgate efetivo de muitas pessoas que estavam abaixo da linha da pobreza, mas não podemos achar que tudo corre às mil maravilhas.

Seja no que concerne às condições oferecidas aos trabalhadores, seja no âmbito do meio ambiente, a China de hoje e a Inglaterra de ontem em muito se assemelham. Ambas transformaram florestas em carvão, envenenaram o ar e comprometeram a saúde de seu povo. Trata-se de um modelo de desenvolvimento diametralmente oposto ao que buscamos no Brasil, onde as empresas, cada vez mais, comprometem-se com a proteção ao meio ambiente, com a responsabilidade social e com o respeito às comunidades onde estão inseridas. Somos um país cristão e sabemos que o crescimento depende de posturas humanas e fraternas nas relações trabalhistas.

Em vez de aderir a um modelo predatório, e que em longo prazo tende a se revelar insustentável, o empresário brasileiro se esforça para estar enquadrado nas diretrizes que pautam o conceito de sustentabilidade. Muitas vezes, ele faz isso a duras penas, pois o nosso país tem uma das cargas tributárias mais elevadas do mundo, entraves burocráticos de toda natureza e uma legislação trabalhista que, delineada há mais de meio século, já não responde às necessidades do mundo moderno nem considera as peculiaridades das diferentes categorias profissionais. E, enquanto os chineses devastam seus recursos como se não houvesse amanhã, nós temos uma legislação ambiental que chega a extrapolar o bom-senso com suas exigências e restrições.

Ainda assim, salvo raras exceções, o empresariado brasileiro nada fica a dever às boas práticas adotadas no mundo desenvolvido. E ele está cada vez mais atento às muitas implicações que suas decisões podem ter – implicações não somente econômicas, mas também éticas e morais. Afinal, como disse o papa João Paulo II, a empresa não é apenas de seus sócios, mas, também, de seus trabalhadores e de toda a sociedade para a qual gera matérias-primas, produtos ou serviços. Um patrimônio coletivo.

É importante termos isso em mente quando invejarmos os 10% de crescimento econômico que a China vem alcançando ano após ano. Pois os nossos resultados, embora mais modestos, são consistentes e servem de alicerce para a construção de uma sociedade cada vez mais justa e equilibrada.

João Guilherme Sabino Ometto, engenheiro (EESC/USP), é vice-presidente do Grupo São Martinho, vice-presidente da Fiesp e coordenador do comitê de mudanças climáticas da entidade.

João Guilherme  - Consultor.

Para pensar

“Líder é aquele que tem infinita necessidade dos outros”
Saint-Exupéry

Título reeditado por JUCA FERREIRA -Dono do blog